发展路径是以发展战略为主导的措施、方法、技术、制度等的总称（陈绍福等，２００３）。公立医院发展路径研究，目的在于提高医院运行效率、充分发挥医院功能、构建和谐医患关系，通过公立医院自身的努力，营造良好的内外发展环境，实现公立医院全面、协调、可持续的健康发展。

近年来，特别是２００５年“医改不成功”报告出台、卫生部“医院管理年活动”开展以来，理论界、医院管理界对此进行了大量的研究和探索，也取得了很多成果。但，遗憾的是，这些成果并未能对公立医院的健康发展产生预期的推动和促进作用。这一点，也正是在公立医院发展研究方面应该特别反思之处。

经过文献检索、实地考察发现，公立医院发展路径研究的成果，主要涉及以下几个方面：

一是治理结构研究，主要有产权改革和管理体制、机制改革；

二是质量、安全管理研究，包括管理评价、管理标准和方法等；

三是服务创新研究，主要有服务模式、服务流程创新；

四是经济管理研究，主要有计费方式、成本管理研究；

五是人力资源管理研究，包括用人、分配和绩效考核；

六是管理技术研究；

七是医院文化建设研究。

下面，笔者将据相关文献予以简要评述。

１　公立医院治理结构研究

　　　　医院治理结构是有关医院控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度安排，这些制度能够在医院的各个层面上发挥作用，从而对医院职工的积极性进行调整，对医院各个利益主体产生有效约束（许树强，何晋予，２００３）。

　　　　在社会主义计划经济制度向市场经济制度的转轨时期，由于权力在政府和市场间的重新配置，导致了医药卫生体制的根本变革，必然引起医院治理模式的变革。在２００２年的全国卫生工作会议上，卫生部表示将就“公立医院谁来办”的问题进行试点。一时间，如何配置医院的控制权，设计出有效率的医院法人治理结构模式，成为我国各级医院体制改革的一个热点问题。

几年来，关于公立医院治理结构变革的研究和探索，主要集中在两个方面：一是“管办分离”，特别是产权改革；二是内部运行机制改革。实际运作中，管办分离和产权改革必然或多或少涉及内部运行机制改革。

然而，仅从医院治理结构入手，就能解决公立医院存在的公益性质淡化、运行效率低下、医患矛盾突出等问题吗？笔者认为是不尽然的，甚至可能南辕北辙。赵亮等人研究产权改革对广东公立医院的影响发现，产权改革并不能解决国有医院运行效率低下的问题。有研究者认为产权制度改革是公立医院改革的前提和基础，这一观点笔者更是不敢苟同。从苏州、北京、上海、无锡、潍坊、江苏宿迁来看，单纯治理结构的变革，对公立医院健康发展的作用是非常有限的。进行产权制度改革，实际上是引入外力而加强了对医院的监管，有助于其决策和运行效率的提高，但其弊病也是显而易见的：不完全的产权改革强化了院长的责任和作用，难免增加了任用的风险；完全的产权改革，引进了多种经济成分，难免加重逐利化倾向。运行机制的改革，必然提高运行效率，但如果管理评价的导向不正确，则结果必然是加重对患者利益的伤害。有鉴于此，周丹在考察我国公立医院、西方企业化医院之后，借鉴企业治理结构的模式，提出公立医院治理结构模式由二个方面构成：一是股东大会、董事会、医院院长、监事会、职工代表大会、医院党组织构成的内部监控机制；二是事业单位国有资产管理委员会、事业单位国家监事会，并且遵循缩短委托代理链原则，构成的外部监控机制。冯占春、熊占路撰文，将利益相关者理论引入公立医院治理结构改革，认为政府（包括相关部门）、医疗保险机构、患者、医院职工、医师协会等好是公立医院利益相关者，应该让他们都来参与公立医院的治理，以实现公立医院内外部的制衡，提高长远绩效，保证社会责任的实现（冯占春，熊占路，２００７）。对于以上两种观点，笔者认为，其基本思路与当前关于管办分离和产权改革模式一致，虽有一定的启发意义，但理论探讨的价值远高于其实际操作的意义。

２　质量安全管理研究

质量是安全的保证，安全是质量的基础，质量与安全是一对孪生兄弟。质量和安全管理是医院永恒的主题，也是医院管理的热点和焦点。笔者在百度搜索“医院质量管理”，０．００６秒即检索到相关信息４７０万条。

根据刘智勇等人的研究，近几年医疗服务质量管理研究的重点和热点主要集中于评价研究（包括病人满意度）、质量管理标准和方法等方面（刘智勇等，２００７）。

在评价研究方面，现有文献主要是对评价指标体系、评价方式方法的研究探讨，以及评价经验的总结。国内医疗机构在质量评价方面主要使用的方式有医院评审、综合评价、满意度评价等。目前，医疗质量综合评价是应用最广泛的质量评价方法，也是研究比较成熟的方法。在这一领域比较成功的例子有由第二军医大学建立的军队医院综合质量评价体系。顾客满意度（ｃｕｔｏｍｅｒ　ａａｔｉｆａｃｔｉｏｎ　ｉｎｄｅ，ＣＳＩ）是指医疗服务达到顾客期望值的程度，是衡量医疗服务质量的重要指标，能较为客观地反映医疗服务质量的好坏，已成为近年来研究的重点之一。最新的研究是将系统理论和模糊数学引入顾客满意度评价中，把满意度评价与综合评价结合起来。

　　　　在管理标准和方法方面，根据文献检索，医疗服务质量管理方面研究最多的管理标准和方法是ＰＤＣＡ循环、ＩＳＯ　９０００族标准以及ＪＣＩ国际医院认证标准、六西格玛管理。戴明循环既ＰＤＣＡ循环的流程是Ｐ计划－Ｄ实施－Ｃ检查－Ａ处理，其中“Ａ处理”阶段是关键（李景娇，２００７）。导入ＰＤＣＡ循环可以促进医院质量管理逐步达到制度化、规范化、标准化，同时提高医院医疗服务质量水平和管理效率。ＩＳＯ　９０００族标准与ＪＣＩ国际认证标准均属管理体系的基础质量标准。ＩＳＯ　９０００族标准是近几年国内医疗服务质量管理研究比较成熟且比较重要的国际标准之一，但在某些科室应用还不成熟，有待进一步研究。相比之下，ＪＣＩ国际医院认证标准则还处于起步阶段。ＩＳＯ　９０００族标准与ＪＣＩ国际医院认证标准的落脚点都是质量和效益，但是两者在关注的侧重点、“产品”的内涵以及行业特征的突出性等方面都有所不同。关于六西格玛管理，目前没有统一的定义。六西格玛管理不是单纯地将企业管理技术方法引用到医院管理中，而是一种全新的医院管理模式。它不是一种事后弥补的管理方法，而是一种前瞻性的管理方法，寻找潜在的、可能的问题预先处理，将问题扼杀于萌芽状态。

　　　　除了上述了管理标准和模式之外，近几年研究较多的还有医疗质量“零缺陷”管理模式，主要涉及了护理、手术科室以及医患关系等方面。有些医院还应用了一些具有自身特色的管理模式，比如以主治医师（或科主任）负责制为核心的医疗服务质量管理模式，强调基层管理；或是院长带头查房来提高医疗服务质量，等等。

　　　　以上论述，对近年医院服务质量管理研究的现状，做了一个概括性的描述。由此，可对未来医疗服务质量管理进行一个初步展望，医疗服务质量管理的研究方向可能会是：开展医疗质量实时监控，将终末质量评价与环节质量控制有效地结合；拓展医疗服务质量管理的内涵，重视以病人为中心的生物—心理—社会医学模式，从而在多方面提高病人的满意度；通过ＩＳＯ　９０００质量体系认证，引进ＪＣＩ国际医院认证标准，使医院管理趋于标准化；在强调全面质量基础上，坚持持续质量改进，更好的发展临床路径等利用全面质量管理的方法；推进医院质量管理手段的网络化，将现代化、信息化技术更多地引入管理之中，从而提高医院的医疗服务质量和竞争力。

　　　　医疗安全与医院质量密不可分。但随着形势的发展和研究的深入，特别是近年来医疗安全管理也有了越来越明确的研究范畴。医院管理界一般将医疗安全管理的研究范畴分为以下几个方面：病人权利、医疗纠纷、医疗事故、医疗安全防范等。由于我国医疗法制体系不够完善，患者自我保护意识不断增强，再加上一些经济社会因素的影响，医患纠纷有明显增加的趋势，医患关系呈现紧张状态，“医闹”现象愈演愈烈，医疗职业环境恶化。中国医院协会适应新形势出台了《ＣＨＡ２００７年患者安全目标暨主要措施》。其中，安全目标８７条，安全措施２８项，可以说是近年医院管理界在医疗安全管理研究方面的最新成果（中国医院协会，２００７）。

在各方的共同关注和努力下，医疗质量、安全管理研究成果层出不穷，但问题也不容忽视：管理运行形式化，质量管理体系缺失，以质量认证体系来代替质量管理体系，新观念、新标准不断出台而落实不够。“质量无须惊人之举”，关键在于落实。我国医院质量、安全管理方面最大的弊端即落实不够，勿庸讳言，质量和安全必然大打折扣。

　　　　另一方面，质量﹑安全管理研究，对于公立医院健康发展的意义有多大呢？根据当前质量、安全管理研究的范畴，如果相关措施全部落实，并均达到理论上所设计的效果，其结果　是医务人员服务态度改善，不会主动与病人发生直接冲突；医务人员诊疗行为规范，不会造成病人无谓伤害；医疗费用上涨在一定程度上得到控制，不会出现明显的不正之风。我们知道，有投入才有产出，医疗质量和安全设施投入的增加，必然增加医院运行成本；医院购买原材料是市场经济，出售产品由国家定价，费用控制的空间也极其有限，而且都会降低医院经营绩效；由于各种综合因素的影响，医务人员尽心服务，不一定就没有医疗纠纷的发生。质量和安全管理的研究，不能有效解决公立医院存在的看病难看病贵﹑医患矛盾突出﹑医院绩效低下等问题，可见其对于公立医院健康发展的作用也是极其有限的。

３　服务创新研究

医疗服务属于第三产业，医院是服务产品的生产者和提供者，服务是医院工作的全部（舒春明，２００２）。改革开放以来，随着市场压力的不断加大，医院对此认识越来越真切，因而在服务创新方面下了极大的功夫。

首先，随着生理－心理－社会医学模式的逐步明晰和确立，医院管理界、理论界在服务观念上实现了极大转变：改革开放初期，医院服务“以疾病为中心”。当时，病人就诊谓之“求医”，医务人员普遍见病不见人，服务态度较为粗暴，病人但求康复，而对于人格尊严、自我保护要求不强。上世纪８０年代中后期，随着市场经济的发展，人们的就诊观念发展了很大变化，自我保护意识不断增强，医患纠纷也极大增多，在各方矛盾冲突和各界压力之下，医院服务观念发生转变，提出了“以病人为中心”，要求实现让病人满意。然而，这一时期，医院考虑更多的还是疾病和与疾病有关的病人要求。十六大以来，中央提出了实现人的全面发展；十六届三中全会又把科学发展观定义为“以人为本，全面协调﹑可持续”的发展观。与之相适应，医院服务观念进一步完善，提出“以人为本”服务观，“以病人为中心”的诊疗观。在医疗界，以人为本的服务理念要求不仅要以病人为中心，满足病人的康复要求，还要考虑病人作为人的需要，要保护其隐私，尊重其人格和意愿，满足其多样化需要。

思想理念是用来指导人的行为的。随着服务理念的转变，各地进行了积极的探索，原有服务模式也随之发生着变化。在“以疾病为中心”的理念指导下，医院沿用的是座堂行医的服务模式，医生定期出门诊﹑上病房，门诊病人排队候诊，住院病人定时等候医生查房﹑护士治疗，医务人员处于主导地位，而病人以被动接受为主。在“以病人为中心”的服务观念指导下，实现了医务人员病人双向互动。如天津实施“病人选医生”模式，将医生的个人情况予以公示，由病人自主择医。在“以人为本”理念指导下，医患互动更加充分，医院不仅考虑为病人治疗疾病，还尽可能地为病人在医院就诊提供各种便利，满足病人生理、心理、社会方面的需要。如荆门一医、荆门市妇幼保健医院在产科实施了全新模式，根据病房条件、服务项目、诊疗方案不同，确定不同收费标准，任由孕产妇选择，就是这方面的成功尝试。

管理界、理论界针对医患纠纷发生的可能原因，在医疗界倡导医患沟通，要求对病情、诊断、治疗等方面，要充分尊重病人的知情同意权，作好说明解释工作，充分听取患者的意见，完善医疗过程，实现医患和谐。湖北省２００４年召开了全省医患沟通现场会，南京王锦帆教授主编《医患沟通学》已列入高等教育“十一五”国家级规划教材。

医院对患者的医疗服务，是有既定流程的，就像工厂的生产线一样，有着固定的规律和要求。医疗服务流程的建立，多由一些硬性的规定所决定，比如医院科室布局、医院工作制度等。决定流程的这些“硬性”规定，取决于医院工作需要、诊治便捷、医院服务理念等因素。卫生部《医院评价指南》在“医院服务”一节，列出了服务流程考核内容，包括：门诊应当提供就诊咨询、导诊以及其他便民服务；服务环境和设施清洁、舒适、温馨，服务标识规范、清楚、醒目；入院与出院、诊断与治疗、转科与转院等连续性服务流程合理、便捷；优化流程，简化环节，挂号、划价、收费、取药、采血等服务窗口的数量、布局合理，缩短患者等侯时间；采取有效措施，提高医技科室工作效率，缩短出具检验检、查报告时间；会诊医师按规定及时到位。优化流程，简化环节，已成为近年医院服务创新研究的一个重要内容。

服务创新，在一定程度上改善了医患关系，提高了病人的满意度。但服务创新不可能解决公立医院公益性质淡化问题，不可能解决看病贵问题，也不可能从根本上解决公立医院绩效相对低下的问题。由此可知，服务创新，对于促进公立医院健康发展的作用，是十分有限的。

４　经济管理研究

　　　　经过文献检索，近年关于医院经济管理研究的方面，最主要集中在两个方面：一是记费方式的变革，二是成本管理的加强。

　　　１、　记费方式变革。源于各地卫生行政部门普遍推行医院服务信息公示的压力和医院在市场竞争中的需要，各医院在实际操作中普遍采用了限费或单病种费用包干的措施。限费即对某病种或病例采用下不保底而上封顶的费用结算方式。单病种费用包干，即通过成本核算，选取部分病种，确定医药总费用，医院为病人治好病，病人按包干费用付费。如浙江医院病理研究中心即实施了“按诊断相关病种费用研究”项目。

以上两种措施，其思路基本一致，均改变了当前医院服务按服务项次计费的模式，避免了医药费用的不合理上升，而单病种包干则更为细致一些，往往同时要制定单病种治疗方案和流程，其做法与临床路径技术有相似之处。然而，这两种措施中费用计算仍非常粗放。

２、成本管理变革。在成本管理方面，成本核算和投资效益分析是其热点。成本核算始于上世纪８０年代，其主要目的在于适应社会变革，提高经济效益，同时为医院绩效管理提供依据。各级医院在实际工作中，均以半成本核算开始探索。当前，许多医院已在实施全成本核算。北京同仁医院从２００３年１月即正式实施了全成本核算。医院成本核算是一项系统而复杂的工程，是医院在经营领域的创新和拓展。许多医院通过成本核算，搞活了内部管理，调动了职工积极性，提高了经济效益，但也不可避免的加剧了医院科室和职工逐利倾向。投资效益分析的关键在于项目投资的可行性研究，即项目投资的必要性技术设计上的可行性和经济上的合理性。如朝阳医院对磁共振的投资效益分析，就为医院提供了依据。然而，由于近年医院经营方向上的偏差，重经济效益、轻社会效益的现象十分突出，效益评价非常不全面。湖北省人民医院近年不断压缩中医科规模，直至现今撤销中医科病房，就是这种片面投资分析错误指导的结果。

医院是经营单位，必须加强经济管理。同时，医院也是公益性单位，加强经济管理目的应该在于提高资源、资金使用效率，在于节约，而不应该向逐利方向发展。逐利性的经济管理，是不可能实现公立医院健康发展的。

５　人力资源管理研究

人力资源是现代社会颇为时尚的管理术语。一般定义上，人力资源的含义是在一定范围内能够作为生产要素投入到社会经济活动中的全部人口的总和。医院的人力资源管理即医院人力资源规划、录用、使用、开发、工资、保障等管理活动和过程的总和。通过文献检索，当前医院人力资源管理研究与探索，其热点有三个方面：一是院长培训，二是人员聘用改革，三是薪酬分配改革。

院长培训兴起于１９９０年代，是管理队伍职业化建设的重要措施，更是提高医院院长素质适应改革发展的需要。笔者本人就参加了２００５年清华大学继续教育学院在武汉开办的“现代医院高级工商管理研修班”，并担任副班长。２００５年，或许可看作中国院长职业化进程的分水岭。因为２００４年４月底，卫生部下发《卫生部关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》，对全国卫生人员岗前培训工作做出了诸多硬性规定。《卫生部关于开展卫生管理干部岗位培训的通知》（卫发［２００４］１１４号）明确卫生部人才交流服务中心开展全国医院管理干部岗位培训工作。然而，院长培训仅完成了医院管理干部走向职业化的第一步，即专业化。专家指出，衡量医院管理干部职业化有三个指标：专业化、专职化、制度化。专业化即要求经过专业培训，掌握专业理论和技能。专职化即全身投入，不从事第二职业。制度化即必须为医院管理干部的职业资格、职称、考核与福利等方面提供制度规范与法律保障。而我们当前的院长，对应于医院管理干部职业化的三项指标，其现状可概括为业余型、行政型、待定型。可以想见，我们院长队伍离职业化还很远，院长培训也还需要很多配套措施的支持。

　　　　人员聘用方面的改革，主要包括院长选聘、中层干部竞聘、职工聘用等方面。院长的选聘，在民营医院属常规运作方式，而在公立医院却并不太多，并且具体做法并不一样。中层干部的竞聘是当前各医院普遍采用的形式，中层干部聘期届满，作为普通职工与其他竞聘者平等竞争，由医院择优聘任，提高了科室领导队伍整体素质，激发了人才活力。对于普通员工的聘用，空军总医院从１９８８年即开始了。到２００６年６月，空军总医院仅护士就聘用了６００多名。全国各公立医院在员工聘用方面，主要对象基本是护士，当然也有部分医院聘专业技术人员和管理、工勤人员。其原因主要在于护理人员配置普遍不足，流失严重，技术含量不太高。据笔者电话了解，近年湖北各三级医院聘用护士，其人事档案均由当地人才交流中心代理保管，在工资待遇方面则高低不一，也有实行同工同酬的。人员聘用制改革，打破了原有身份限制，引入了新的活力，促进了医院发展。然而，聘用之中也存在着很多问题，特别是与医院性质、特点相适应的绩效考核和人才评价体系尚未建立，加上一些社会因素的影响，公开、平等、公正的聘用原则，多难真正落实。

薪酬是指员工因在医院工作而获得的所有报酬的总和，包括经济报酬和非经济报酬两个方面。对医院绝大多数员工来说，几乎没有其他任何问题比金钱酬劳更为重要的了。薪酬是生活的来源、成功的标志、地位的象征和才能的体现。薪酬制度实质是医院价值分配的核心。建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制，充分发挥现代薪酬体系的激励作用，进一步提高医院的整体效能和核心竞争力，这是当前医院改革的目标。在这一目标的指引下，各医院结合自身特点，对薪酬体系改革进行了理论上的研究和实践上的探索。可以说，薪酬体系的改革，才是医院工作中真正的热点、焦点和难点，哪怕仅仅一点细微的变动，都回牵动医院工作人员敏感的神经。

根据李在宝等的考察，公立医院现行薪酬分配的主要模式有：一是以岗位工资制和技能工资制为主的机构工资制度，占大多数；二是年薪制。结构工资制模式，即在岗位工资制和技能工资制的基础上，将奖金的合理分配作为薪酬改革的重点内容，主要分配方式有按科室收支结余进行分配、按工作量分配、按生产技术要素分配。２００２年卫生部发布《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见》和《医疗事业单位年薪制暂行办法》后，结合生产要素分配实行年薪制改革成为医疗单位的热点，主要实施的方式有：四川省雅安市人民医院在学术带头人和优秀医学专家中实行年薪制；江苏省洪泽县卫生局从２００２年１月开始实行的党政正职和主持工作的行政副职领导年薪制；浙江省海宁市于２００３年年初对医疗机构４０名正职领导实行的年薪制；辽宁省辽阳市第三医院在科室主任和护士长中实行年薪制等。年薪制体现了危机意识，形成竞争激励机制，强化风险责任意识。但由于年薪制改革在医疗事业单位刚开始实行，在运行中有许多问题需要解决。如年薪制标准的确定，必须与本地社会及单位的经济发展水平相吻合。

现阶段，我国公立医院薪酬设计与分配制度存在的主要问题集中在六个方面，即对外缺乏竞争力，对内缺乏公平性，薪酬结构不合理，薪酬与绩效考核脱节，忽视了员工参与，缺乏配套的激励措施。

薪酬分配改革中，特别应该提及的还有绩效考评。绩效考评是薪酬分配的基础。在进行薪酬分配改革探索的同时，各医院也进行了绩效考评的研究，形成了目标导向模式、财务导向模式、以团队为基础和以战略为导向的绩效测评模式，国际医疗机构公认的平衡积分卡法等先进测评工具，在北京、上海、广州等地的医院得到试用，并取得初步成效。但是，同发达国家相比，我国的医院绩效评价还处于探索阶段，测评系统的开发和使用普遍存在着：缺乏行业规范和有效管理；系统开发的初始目的局限于职工奖金分配，而不是绩效管理；评测手段单一和落后；指标选择和权重分配缺乏科学的理论和依据；无法进行跨科室和病种的绩效评价；无法解决不同类型科室之间的公平性以及行政后勤部门的绩效评价；信息系统的滞后影响测评系统网络的形成问题（张丹阳等，２００６）。

人力资源管理中，人员聘用与考核应是紧密联系的。考评的标准，必然对被聘人员的工作具有导向作用。当前，公立医院出台了很多考评、分配办法，但多回避不了逐利之嫌。可想而知，单纯依靠人力资源管理创新，不可能让公立医院走上健康发展之路。

６　管理技术研究

６．１、信息化技术

经过十几年的发展，我国医院信息化管理建设经历了从单机系统、局部网络系统、医院信息系统到远程医疗多个阶段，目前已经初具规模，并将以经济核算自动化、办公诊疗无纸化、病历病案电子化、图形图像数字化、综合信息网络化为原则，向统一的系统标准化方向发展。王定珠等撰文，认为从医院信息化系统的建设来看，医院信息化管理模式已实现由自管型、半自管型向托管型的转变。陈春涛等根据北大深圳医院数字化建设的实践，分析了数字化医院的五个基本特点，即信息化、智能化、网络化、标准化、集成化。王景明等根据解放军２５１医院的实践，总结了数字化医院建设的成效有８个方面：一是成为医院的品牌，二是提升诊疗水平，三是提供便捷就医条件，四是提供客观评价医院的平台，五是全面提升员工素质，六是提升医院两个效益，七是提高领导决策水平，八是促进医院全面发展。一些ＩＴ企业新产品的开发，为医院信息化和数字化建设提供了强大支撑，如惠普制订了全球一流ＩＴ基础设施解决方案，并已在解放军总医院、大连医科大学二附院实施。然而，医院信息化至今仍缺少一套通行的规范、标准和法律依据，导致院际数据交换难以开展，制约了信息化建设的快速发展。

６．２、平衡计分卡

平衡计分卡是美国著名的管理大师罗伯特•卡普兰（Ｒｏｂｅｒｔ　Ｓ．Ｋａｐｌａｎ）和复兴方案国际咨询企业总裁戴维•诺顿（Ｄａｖｉｄ　Ｐ•Ｎｏｒｔｏｎ）在总结了１２家大型企业的业绩评价体系成功经验的基础上，提出的一个具有划时代意义的战略管理和业绩评价工具，其显著的特点是注重企业可持续发展的四大要素，即财务指标、客户指标、业务流程指标、学习和成长指标（培养改进有限资源投资效益）。该理论甫一诞生，便以其独特的优势获得众多企业的晴睐与追捧。对于医疗行业来说，平衡计分卡所具有的平衡经济效益和社会效益，注重组织均衡持续发展的优点应该具有很强的应用性（王宏热等，２００７）。目前，在美国、新加坡、台湾等地，多数医疗组织都采用了平衡计分卡的管理体系，获得了很好的效果。

在我国，由于公立医院组织结构、内部流程不同于西方国家，平衡计分卡对于财务、管理和人员体制方面的严格要求给医院的实践带来了不小的挑战，因此，在国内真正实施平衡计分卡的并不多。据文献检索和实地考察，昆明市第一人民医院、上海曲阳医院、深圳蛇口联合医院、河北沧州人民医院等，均试行了平衡计分卡，虽取得一定成果，但并未如预期的那么多。考察其原因，一是考核人怕得罪人致使考核流于形式；二是公立医院内部管理不规范，一些指标的考核失去意义。

６．３、临床路径

临床路径的发展有近２０年的时间，国外对临床路径的研究与应用基本处于成熟阶段，而在我国的应用还刚刚起步。所谓临床路径（ｃｌｉｎｉｃａｌ　ｐａｔｈｗａｙ，ＣＰ）是医院为使服务对象（包括患者家属）能减少费用，同时有效地保证高质量医疗服务而实施的一种科学的服务和管理方法（袁剑云，英丽平，２００２）。它是指对服务对象的健康负责的所有人员，包括临床医学专家、护理专家、药学专家、心理学专家、营养师、检验师以及行政管理人员等，联合为某一特定的诊断、治疗而制定的一套最佳的、标准的服务与管理模式。对患有特定疾病的患者，临床路径是一套以时间为顺序的、具体的、详细的医疗服务计划单或表格式程序和路径图，让患者从住院到出院均按计划逐项接受诊断和治疗。

临床路径的目标是为了真正达到病人和家庭期望的治疗与护理结果，促进专业化的协作配合，确保护理的连续性，保证资源合理及有效的使用，降低消费和缩短住院时间，为持续的质量改进提供多学科工作的基本框架。临床路径制定的理论依据即循证医学。临床路径管理模式完全符合全程质量管理（ＴＱＭ）的理念，自１９９６年引入国内以来，在降低医疗成本和提高医疗服务质量方面都显示了重大的作用。然而，临床路径在国内的普及速度却是非常缓慢的。临床路径作为一个新的标准化医疗管理模式要在国内普遍应用还有很长一段路要走，这需要医院管理研究者和医护人员共同的努力。

当然，近年关于医院管理技术的研究和实践成果，远不止以上三种，这里只是按理论较先进、国内应用较广且影响较为深远的标准，在进行选介。笔者认为，无论如何先进的技术，都摆脱不了其工具性的本质。技术就是双刃剑，可杀人，也可活人，就看它掌握在什么人手中。管理技术对于公立医院发展的作用，完全取决于医院经营管理者的思想和理念。

７　医院文化建设研究

医院文化是医院作为一个特殊社会组织，在一定的民族文化传统中形成的具有本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。医院文化是医院行为的逻辑起点，是医院全部行为的综合反映，是医院深层性内化形态和表现形态的高度统一。医院文化体现在医院作用、医院精神、医院道德、医院民主、医院制度、医院公共关系等方面，具有导向和认知的作用，其核心和灵魂即医院的价值观念。

医院文化是亚文化，在内部具有共性，在外部又具有个性，不同的医院常常表现为不同的类型和模式。医院文化也是一种“合金文化”，不可避免受到环境和传统的影响。在我国，医院文化建设必须确立以优质服务为主要内容的价值观，具体表现为：全心全意为人民服务的宗旨，救死扶伤、实行革命人道主义的职业信念，廉洁行医、不谋私利的医德规范，团结协作、舍已为人的行为准则，严谨细致、文明礼貌的医疗作风，艰苦创业、开拓进取的医院精神。

２０世纪８０年代以来，各级医院均加强了文化建设，特别是近年，许多医院提炼了自己的理念，塑造了自己的形象，制订了各种规范，在文化建设方面做了很多努力和尝试。卫生行政管理部门先后推行了医务公开、行风评议、医院管理年、商业贿赂专项治理等活动，对医院文化建设起到了很好的推动作用。

然而，综观各医院文化的情况，问题也明显存在，主要表现为：一是一些医院的文化建设、人力资源管理严重滞后于医院战略、结构、制度；二是医院价值观、医院精神过分强调社会性、政治性，雷同太多，缺乏特色；三是医院提出的适应市场经济的正确价值观、理念、道德规范，没有很好地在战略、制度、政策中体现出来，有些仅仅是贴在墙上的“标语”而已；四是医院在深化改革、结构调整、加强管理过程中，对员工尊重、关心不够，缺少应有的沟通，处理问题和解决矛盾的方式简单生硬、缺少人情味，从而导致干群关系紧张，员工心气不顺，队伍凝聚力下降。

其实，文化建设有软要素与硬要素之分，软要素应放在医院管理方式和管理系统的中心。上述问题的出现，其原因应在于没有处理好市场化改革所带来的功利性和医院本身所应具有的公益性的矛盾，没有处理好长远发展与近期利益的矛盾，以至在医院管理中简单、粗暴、浮燥。

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节选至华中科技大学硕士研究生论文《科学发展观与公立医院健康发展》，完成于２００８年５月，

作者罗志阳

指导老师洪明教授

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