１月１１日，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》，出台医务人员绩效薪酬改革的十条措施。

该规定还明确了绩效薪酬的分配规则。明确提出绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，合理拉开收入差距，避免平均主义。

且，医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的８０％、７０％、５０％。

为进一步激发人才创新创造活力，《规定》还明确将按照公立医院职工总数５％～１０％的比例建立临床一线骨干人才库，在进修学习、业务拓展、绩效分配等方面给予骨干政策支持，以实际待遇扶持骨干发展。公立医院医务人员职务科技成果转化为临床应用成果后的、公立医院编制内有薪酬性收入科研人员获得科研奖励的、公立医院引进特殊高端人才的，可核增相应的绩效薪酬，核增的额度纳入绩效薪酬总量管理，在总量中单列，不计入绩效薪酬总量核定基数。

在包头市之前，已经有各地纷纷出台相关绩效薪酬改革方案：

１．云南省

２０２２年５月云南省人力资源和社会保障厅、云南省财政厅等四部门联合印发《云南省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》，明确了云南省公立医院优化薪酬分配办法。公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡。在整体水平提高的基础上，合理扩大医生的分配比例。省级公立医院高层次医疗人才相对集中，承担科研、教学任务较重，其医生（含技师、临床药师）的奖励性绩效工资分配总额原则上不低于本单位奖励性绩效工资分配总额的５０％。

２．重庆

２０２２年９月，重庆市人力资源和社会保障局、重庆市财政局、重庆市卫生健康委员会、重庆市医保局四部门印发通知，公布《重庆市深化公立医院薪酬制度改革实施方案》，明确了公立医院内部薪酬分配方案，公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，既避免平均主义，又防止差距过大。适当提高低年资医生的薪酬水平。

３．山东

２０２２年１１月山东省人力资源和社会保障厅、山东省财政厅、山东省卫生健康委员会、山东省医疗保障局印发通知，公布《山东省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》（以下简称《实施方案》），建立适应山东省医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，保障医务人员合理薪酬待遇。《实施方案》分八大部分、共１８条措施。

包括落实内部薪酬分配自主权、体现分配差异兼顾平衡、规范内部分配决定程序三方面内容。给予公立医院更大的内部分配自主权，将分配模式确定、薪酬结构调整、薪酬项目设立等分配权限都交由医院自主决定；内部分配要合理拉开差距，避免平均主义；注重医务人员的稳定收入和有效激励，逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系。

各地纷纷出台薪酬制度改革政策，无一例外，都提到了内部分配要合理拉开差距，避免平均主义。这是对我国医疗行业人力资源配置和薪酬结构的一次深度改革尝试。

从政策大方向来看，政策旨在引导医疗资源合理分配，强调各个职能岗位在疾病诊疗过程中的价值。并且绩效薪酬分配向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。

各地的政策都不同程度的向临床医生倾斜。诚然，临床医生因其直接参与诊疗过程、承担风险大、工作强度高等因素，在医疗机构中扮演着至关重要的角色。他们的劳动价值和努力付出理应得到相应的回报。

但是医技人员在疾病诊断和治疗过程中同样发挥着不可或缺的作用，医技人员相对临床医生面对病患进行决策性诊疗活动比较少。但是不能在无形中削弱了医技人员在医疗服务链条中的地位和贡献。

薪酬制度改革是一个长期过程，需要有不断的细化、优化。若过分压缩医技人员的薪酬空间，可能会打击其积极性和创新能力，不利于整个医疗行业的健康发展。同时，这也可能导致医技人才流失，影响医院检验科、影像科等科室的稳定运行。

（文章来源于ＨＣ３ｉ数字医疗网）